GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

La finalidad de la evaluación es alinear los comportamientos de los colaboradores con la estrategia, a través de la emisión de juicios que soporten el proceso de toma de decisiones facilitando desarrollos de capital humano, establecer estándares de compensacion, programas de motivación y adecuaciones de cargos.

• Permite conocer puntos débiles y fuertes del personal, conociendo así la calidad de cada uno de sus empleados.
  
• Esta técnica facilita comunicar a los trabajadores la forma como desempeñan su trabajo para así tener conocimiento de este y poder implementar métodos para mejorarlo.
  
• Facilita comunicar a los trabajadores como se están desempeñando en sus cargos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades o conocimientos que se necesiten.
  
• Al llevar un registro sobre el desempeño se puede evaluar el cumplimiento de objetivos y metas establecidas.
  
• permite potencializar la comunicación y cooperación con la persona evaluada.

• Ayudar al personal de la empresa en el desarrollo de su trabajo


• Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos


• Realizar las promociones y/o ascensos a empleados que se han destacado en su trabajo.


• Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades que se presenten en los trabajadores en cada uno de los departamentos



• Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores retroalimentando su trabajo y las funciones que realizan

• Escalas de Puntuación: Hace referencia a la asignación de un valor númerico a cada item de evaluación; Algunas empresas vinculan el valor obtenido con los incrementos salariales.
• Lista de Verificación: Este método requiere que la persona que otorga la calificación, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características por medio de unos items a los cuales se les asigna un valor númerico que permite cuantificar el desempeño del empleado y de este modo generar un promedio identificando en que nivel se encuentra.
• Método de Selección Forzada: Consiste en obligar al evaluador a seleccionar la frase mas descriptiva del desempeño del empleado en un grupo de afirmaciones o frases que se le presentan, siendo estas de caracter positivo o negativo.
• Método de Establecimiento de Categorías: Este método lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general se sabe que unos empleados superan a otros, en este método el evaluador debe justificar porque ubico en esa posicion a cada uno de sus empleados.
• Método de Distribución Forzosa: Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. El parametro que se utiliza es el desempeño global ubicando a los empleados desde al mas bueno hasta el que debe mejorar en varios aspectos.
• Método 360°: Este método se basa en el hecho que la retroalimentación no proviene de una sola persona, llamese supervisor o evaluador, si no que proviene de un entorno global que incluye incluso al evaluador. Por lo tanto, esta retroalimentación se convierte en aceptable o creible para el evaluado. Esta forma ayuda a reducir los desvios a partir de proveer una retroalimentación balanceada dada la variedad de fuentes.